Wynagrodzenia to temat wyjątkowo delikatny, ponieważ dotyka i portfela, i poczucia sprawiedliwości. Nowa unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń stawia sprawę jasno: koniec z luką płacową, czas na przejrzyste zasady i równe traktowanie. Pracownicy zyskują prawo do informacji, a firmy konkretne obowiązki. I wobec nich narosło wiele mitów. Sprawdźmy, co nowa dyrektywa oznacza w praktyce.

Dyrektywa UE w pigułce: kluczowe zmiany i terminy

Na początek: czym jest dyrektywa 2023/970 i czego dotyczy? To przełomowy dokument, który ma raz na zawsze rozprawić się z problemem nierówności płacowej w Unii Europejskiej. Głównym celem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. jest zapewnienie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o równej wartości oraz umożliwienie pracownikom egzekwowania tego prawa.

Luka płacowa (czyli dysproporcja zarobków zw względu m.in. na płeć) wciąż istnieje – w Polsce wynosi średnio ok. 4,5%, ale w niektórych branżach i stanowiskach może przekraczać 15%. Dyrektywa ma to zmienić, wprowadzając mechanizmy kontroli i przejrzystości, które nie będą już zależne od dobrej woli pracodawcy.

Do kiedy trzeba wdrożyć przepisy?

Państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 roku, by dostosować swoje przepisy krajowe do wymogów dyrektywy. Ale… już 23 czerwca 2025 roku w Dzienniku Ustaw opublikowano ustawę nowelizującą Kodeks pracy, która w części realizuje przepisy. Okres vacatio legis wynosi 6 miesięcy, stąd ustawa zacznie obowiązywać od 24 grudnia 2025 roku.

Czekanie do ostatniej chwili to też przepis. Na kłopoty.

Nowe obowiązki pracodawców: transparentność od rekrutacji po raportowanie

Dyrektywa 2023/970 nakłada na pracodawców szereg obowiązków. Nadchodzą zmiany, a do najważniejszych należą:

• Informowanie kandydatów o wynagrodzeniu – nowe przepisy wymagają, aby kandydat do pracy został poinformowany o przewidywanym wynagrodzeniu, zanim podejmie decyzję o przyjęciu oferty lub rozpoczęciu negocjacji. Wbrew obiegowej opinii, nie oznacza to konieczności zamieszczania informacji o wynagrodzeniu w ofercie pracy.
• Zakaz pytania o historię wynagrodzeń.
• Zatrudniony pracownik zyska prawo, by zapytać o średnie wynagrodzenie innych osób zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach i to z podziałem na płeć.
• Firmy zatrudniające ponad 100 osób będą zobowiązane do regularnego raportowania danych o wynagrodzeniach z podziałem na płeć i analizy ewentualnej luki płacowej (czyli różnicy między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn) oraz działań naprawczych, jeśli luka przekroczy 5% i nie zostanie obiektywnie uzasadniona.
• Ponadto nazwy stanowisk powinny być neutralne płciowo, co będzie oznaczało konieczność ich ujednolicenia.

• Podstawą systemów ocen i klasyfikacji stanowisk muszą stać się neutralne, mierzalne i zrozumiałe kryteria (np. zakres odpowiedzialności, wymagane kompetencje, poziom trudności zadań).

Równość płci w praktyce: co dyrektywa oznacza dla pracowników?

Najważniejsze zmiany z perspektywy pracownika to:

• prawo do wiedzy o poziomie wynagrodzeń,
• prawo do informacji już na etapie rekrutacji,
• wzmocnienie ochrony przed dyskryminacją,
• prawo do działania w przypadku nierówności – pracownicy (lub ich przedstawiciele) będą mieli prawo domagać się działań naprawczych, jeśli różnice w wynagrodzeniach są nieuzasadnione.

Pracownik przestanie się domyślać, a będzie wiedział, jakie są realia płacowe w firmie i czy jego wynagrodzenie jest uczciwe względem innych.

Korzyści i wyzwania wdrożenia dyrektywy dla firm w Polsce

Wprowadzenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń to bez wątpienia duże wyzwanie organizacyjne. Ale też ogromna szansa choćby na lepszy employer branding i silniejszy wizerunek firmy. Firma publikująca widełki, mająca uporządkowaną politykę płacową, budzi zaufanie już na starcie. A większe zaufanie pracowników = niższa rotacja.

W sektorach, w których niedobór kandydatów to trudna, rekruterska codzienność – otwartość w kwestii wynagrodzeń może decydować o tym, czy kandydat wybierze właśnie Twoją ofertę.

Nie mniej ważnym plusem ma szansę stać się mniejsza liczba napięć wewnętrznych i niepotrzebnych spekulacji, bo brak przejrzystości to często źródło frustracji i konfliktów. Szczególnie w dużych zespołach.

Wśród wyzwań możemy wymienić:

• konieczność zmian systemowych, nowych procesów, polityk, regulaminów, systemów ocen stanowisk i szkoleń,
• ryzyko ujawnienia nierówności, które dotąd były „niewidzialne” – wielu pracodawców może po raz pierwszy zobaczyć w liczbach, że luka płacowa… jednak istnieje,
• opór wewnętrzny, szczególnie wśród liderów i kadry menedżerskiej, bo zmiana kultury wynagradzania to zmiana mentalności.

Przygotowanie na zmiany: praktyczny przewodnik dla pracodawców

Pracodawcy mają czas na wdrożenie przepisów do grudnia 2025 r. Już teraz warto:

• przejrzeć procesy rekrutacyjne i ustalić, na jakim etapie i w jakiej formie przekazywane będą informacje o wynagrodzeniu,
• przeszkolić rekruterów, by dostosowali się do nowych zasad (np. niepytania o historię wynagrodzeń),
• zweryfikować nazewnictwo stanowisk,

przygotować siatki płacowe,

• przeprowadzić audyty wynagrodzeń z podziałem na płeć i stanowiska – nawet jeśli firma nie przekracza progu 100 pracowników, analiza pokaże, czy w organizacji występuje luka płacowa i gdzie ewentualnie trzeba podjąć działania naprawcze,
• wdrożyć lub zaktualizować system oceny i klasyfikacji stanowisk – kryteria muszą być obiektywne, mierzalne i neutralne płciowo,
• opisać i upublicznić zasady premiowania oraz przyznawania benefitów – pamiętając przy tym, że transparentność dotyczy całego pakietu wynagrodzenia (z uwzględnieniem takich składników jak karta premiowa),
• stworzyć procedury udzielania informacji o średnich wynagrodzeniach – by dział HR wiedział, jak reagować na wnioski pracowników i w jakim terminie udzielać odpowiedzi,
• przygotować jednolitą komunikację wewnętrzną – włącznie z ustaleniem, w jaki sposób liderzy i HR będą rozmawiać o wynagrodzeniach, aby przekaz był spójny i zgodny z nowymi przepisami.
• zabezpieczyć narzędzia do raportowania – zwłaszcza w firmach >100 pracowników, które będą musiały cyklicznie przekazywać dane o luce płacowej.

Im wcześniej firma zacznie działać, tym łatwiej będzie jej spełnić wymogi prawa i zdobyć przewagę na konkurencyjnym rynku pracy.

Nie ma na co czekać!

Artykuł partnera.